Namen in priprava
Uskladimo razvojno vprašanje, izberemo instrument ter dogovorimo obseg, jezik, dostop do rezultatov in časovnico. Pri 360 določimo tudi ustrezen krog ocenjevalcev.
ASSESSMENTS ZA RAZVOJ VODIJ
Razumeti sebe. Povečati svoj vpliv.
Pravi vpogled spremeni način vodenja.
360° povratne informacije, Big Five, slogi sprememb in vplivanja ter mreža odnosov. Izberemo orodje, ki odgovori na vaš izziv, nato ugotovitve prevedemo v konkretno vodstveno prakso.
ZačnimoIZBERITE SVOJE VPRAŠANJE
Kateri vpogled potrebujete zdaj?
Različna orodja odgovarjajo na različna vprašanja. Skupaj določimo tisto, ki bo najbolj uporabno za vašo vlogo, ekipo in naslednji razvojni korak.
VEDENJE IN POVRATNE INFORMACIJE
Benchmarks® 360
Poglejte svoje vodenje tudi skozi oči drugih.
Vaš namen in izkušnja sodelavcev nista vedno enaka. Benchmarks 360 poveže samooceno s povratnimi informacijami nadrejenih, kolegov in neposrednih sodelavcev. Tako dobite več zornih kotov na vedenja, ki vplivajo na vaše vodenje.
Kdaj je posebej uporaben?
Za vodje, ki prevzemajo širšo odgovornost, želijo preveriti svoje razvojne prioritete ali potrebujejo izhodišče za coaching in akademijo.
Kaj razjasnimo?
V poročilu raziskujemo močne strani, razlike med samooceno in pogledi drugih ter vedenja, ki lahko zavirajo razvoj. Upoštevamo tudi pomembnost posameznih področij za uspeh v vaši vlogi. Razlika med ocenami je izhodišče za pogovor o konkretnih situacijah.
Izbor različice Benchmarks prilagodimo ravni vodje in namenu. Pravila združevanja odgovorov ter zaupnosti pojasnimo pred vključitvijo ocenjevalcev.
O orodju: Center for Creative Leadership ↗OSEBNOST IN SAMOZAVEDANJE
Big Five / OCEAN
Spoznajte svoj naravni način delovanja.
Kaj vam daje energijo? Kako se odzovete pod pritiskom? Kdaj vam ustreza jasna struktura in kdaj raziskovanje možnosti? Big Five ponuja jezik za razumevanje teh razlik. WorkPlace Big Five Profile™ model poveže z vsakodnevnim delom in sodelovanjem.
Kdaj je posebej uporaben?
Za vodje, ki želijo bolje razumeti svoje odzive, prehod v novo vlogo ali razlike med ljudmi v ekipi. Uporaben je tudi kot izhodišče za individualni razvoj.
Kaj razjasnimo?
Profil obravnava pet širših osebnostnih dimenzij in njihove podrobnejše vidike. Raziskujemo, kako se njihove kombinacije pokažejo pri odločanju, odnosih, odzivu na pritisk in organizaciji dela. Posamezna lastnost ima lahko v različnih okoliščinah različne prednosti in izzive.
OCEAN označuje odprtost, vestnost, ekstravertnost, sprejemljivost in nevroticizem oziroma čustveno odzivnost. WorkPlace Big Five uporablja delovna poimenovanja Originality, Consolidation, Extraversion, Accommodation in Need for Stability. Rezultati so kontinuumi, ne pet tipov ljudi; profil ni klinična diagnoza ali ocena kompetentnosti.
O orodju: Paradigm Personality Labs ↗CSI · SPREMEMBE IN SODELOVANJE
Change Style Indicator™
Različne odzive na spremembe spremenite v boljši pogovor.
Nekdo želi ohraniti preverjene rešitve, drugi najprej preveri, kaj bo delovalo, tretji išče povsem nov pristop. CSI pomaga razumeti te preference in njihov vpliv na sodelovanje pri spremembah.
Kdaj je posebej uporaben?
Za vodje in ekipe ob reorganizaciji, uvajanju novih procesov, spremembi strategije ali povezovanju različnih načinov dela.
Kaj razjasnimo?
Raziskujemo kontinuum treh preferenc: Conserver daje prednost postopnim izboljšavam in kontinuiteti, Pragmatist se osredotoča na izvedljivo rešitev, Originator pa na nove možnosti in večje premike. Vsaka perspektiva lahko prispeva nekaj pomembnega.
CSI opisuje prednostni pristop k spremembam. Ne meri, kdo je boljši vodja ali kdo spremembe »zmore«. Različico in jezik vprašalnika uskladimo pri pripravi.
O orodju: MHS · Change Style Indicator ↗ISI · VPLIV IN USKLAJEVANJE
Influence Style Indicator™
Razširite svoj način vplivanja.
Dobra ideja potrebuje tudi podporo. ISI pokaže, na katere načine vplivanja se najpogosteje opirate in katere uporabljate manj. To je posebej uporabno tam, kjer rezultat zahteva sodelovanje ljudi zunaj vaše neposredne pristojnosti.
Kdaj je posebej uporaben?
Za vodje projektov, vodje v matričnih organizacijah in vse, ki morajo uskladiti različne interese ter pridobiti podporo deležnikov.
Kaj razjasnimo?
Pet stilov vključuje argumentiranje z dejstvi (Rationalizing), jasno zagovarjanje stališča (Asserting), pogajanje (Negotiating), navdihovanje (Inspiring) in povezovanje (Bridging). Raziskujemo vaš prednostni pristop in možnosti za večjo prožnost.
Profil prikazuje preference pri vplivanju. Učinkovitost je odvisna tudi od sogovornika, odnosa in situacije; noben stil ni najboljši v vseh okoliščinah.
O orodju: MHS · Influence Style Indicator ↗LND · ODNOSI IN MREŽE
Leader Network Diagnostic
Povežite se onkraj svojega običajnega kroga.
Pri širši vodstveni odgovornosti postane pomembno, do katerih informacij, ljudi in pogledov imate dostop. LND pomaga raziskati jedro vaše profesionalne mreže ter odnose, ki podpirajo sodelovanje in učenje.
Kdaj je posebej uporaben?
Za vodje ob prehodu v širšo vlogo, pri sodelovanju med oddelki ali kadar za izvedbo potrebujejo povezave zunaj lastne ekipe.
Kaj razjasnimo?
Pogledamo odprtost mreže, raznolikost perspektiv in globino odnosov. Raziskujemo, kje se vaš krog ponavlja, katere povezave manjka razviti in katerim obstoječim odnosom nameniti več pozornosti.
Namen je kakovost in uporabnost povezav, ne zbiranje čim več kontaktov. Po dogovorjenem obdobju lahko preverimo spremembe v mreži in sodelovanju.
O orodju: CCL · Leadership networks ↗POTEK SODELOVANJA
Poročilo je začetek razvojnega pogovora.
Vsako orodje povežemo z vlogo vodje, konkretnimi situacijami in jasnim nadaljevanjem.
Vprašalnik in razlaga
Sledi izpolnjevanje ter povratni pogovor. Rezultate povežemo z vašimi primeri, prepoznamo vzorce in preverimo, kje potrebujemo dodatna pojasnila.
Načrt in preizkus
Izberemo razvojno prioriteto, konkretno dejanje, podporo in datum pregleda. Nadaljevanje lahko vključuje coaching, delavnico ali akademijo.
UROŠ KOZINA · MBA
Razlaga, ki pozna realnost vodenja.
Petnajst let mednarodnih vodstvenih izkušenj povežem z razvojem vodij in strokovnim usposabljanjem za CCL 360 Benchmarks ter Leader Network diagnostiko. Skupaj pogledamo, kaj ugotovitve pomenijo za vaše odločitve, pogovore in odnose.
POGOSTA VPRAŠANJA
Pred prvim korakom.
Jasen dogovor je del kakovostnega razvojnega procesa.
Kakšna je razlika med 360 oceno in Big Five?
360 zbira poglede več ljudi na vaše vodstveno vedenje. Big Five temelji na osebnostnih značilnostih in pomaga razumeti vaš naravni način delovanja. Pristopa se lahko dopolnjujeta, ker pojasnjujeta različna vidika.
Ali moram opraviti vseh pet orodij?
Ne. Začnemo pri vašem vprašanju in izberemo smiselno orodje. Kombinacijo predlagamo, kadar dodatni pogled podpira dogovorjeni razvojni cilj.
Kdo vidi rezultate?
Dostop do osebnih poročil in način deljenja ugotovitev z naročnikom dogovorimo pred začetkom. Pri 360 posebej pojasnimo pravila poročanja po skupinah ocenjevalcev, vključno z morebitnimi ločeno prikazanimi ocenami nadrejenega. Ne obljubljamo popolne anonimnosti vseh virov.
Ali lahko vključimo celotno vodstveno ekipo?
Da, zasnovo lahko povežemo s skupinsko delavnico ali akademijo. Dogovorimo se, katere osebne ugotovitve udeleženci delijo, in skupno delo usmerimo v sodelovanje, komunikacijo ter uporabo pri delu.
Koliko časa traja in koliko stane?
Obseg je odvisen od instrumenta, števila udeležencev in nadaljnje podpore. Pri 360 časovnica vključuje tudi zbiranje odgovorov sodelavcev. V predlogu opredelimo vprašalnik, poročilo, povratni pogovor in morebitno nadaljevanje.
Ali rezultat določi, kdo je dober vodja?
Posamezen profil tega ne določi. Rezultate razlagamo v kontekstu vloge in konkretnega vedenja. Namen te storitve je razvoj: prepoznati uporabno prioriteto in preveriti drugačen pristop pri delu.
Katero vprašanje o svojem vodenju želite razjasniti?
Opišite svojo vlogo in trenutni izziv. Predlagamo ustrezno orodje in način, kako ugotovitve uporabiti pri delu.
Pišite nam