Ziel und Vorbereitung
Wir vereinbaren die Entwicklungsfrage, wählen das Instrument und klären Umfang, Sprache, Ergebniszugang und Zeitplan. Bei 360°-Feedback bestimmen wir auch die geeigneten Feedbackgebenden.
ASSESSMENTS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE
Sich verstehen. Klarer führen.
Aus Selbsterkenntnis wird bessere Führung.
Verstehen Sie, wie Sie führen, wie andere Sie erleben und was Sie weiterentwickeln möchten. Mit 360°-Feedback, Big Five, Veränderungs- und Einflussstilen sowie einer Analyse Ihres Führungsnetzwerks.
Sprechen wir darüberIHRE FRAGE GIBT DIE RICHTUNG VOR
Mit der richtigen Frage beginnen.
Jedes Instrument eröffnet eine andere Perspektive. Wir wählen dasjenige, das Ihre Frage beantwortet und einen sinnvollen nächsten Schritt ermöglicht.
VERHALTEN UND FEEDBACK
Benchmarks® 360
Führung aus anderer Sicht.
Ihre Absichten und die Wahrnehmung Ihrer Kolleginnen und Kollegen sind nicht immer deckungsgleich. Benchmarks 360 verbindet Selbsteinschätzung mit Feedback von Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Mitarbeitenden. So entsteht ein differenziertes Bild Ihres Führungsverhaltens.
Wann ist es sinnvoll?
Für Führungskräfte, die mehr Verantwortung übernehmen, Entwicklungsprioritäten prüfen oder einen Ausgangspunkt für Coaching oder eine Akademie suchen.
Was wird sichtbar?
Wir betrachten Stärken, Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdbild sowie Verhaltensweisen, die Entwicklung erschweren können. Dabei zählt, was für Ihre Rolle besonders wichtig ist. Unterschiede in den Bewertungen eröffnen das Gespräch über konkrete Situationen.
Die Benchmarks-Version wählen wir passend zur Führungsebene und zum Ziel. Vor der Befragung erklären wir die Zusammenfassung der Antworten und den Umgang mit Vertraulichkeit.
Zum Instrument: Center for Creative Leadership ↗PERSÖNLICHKEIT UND SELBSTERKENNTNIS
Big Five / OCEAN
Die eigene Arbeitsweise verstehen.
Was gibt Ihnen Energie? Wie reagieren Sie unter Druck? Wann bevorzugen Sie klare Strukturen, wann erkunden Sie Möglichkeiten? Big Five hilft, solche Unterschiede zu verstehen. Das WorkPlace Big Five Profile™ verbindet das Modell mit Arbeit und Zusammenarbeit.
Wann ist es sinnvoll?
Für Führungskräfte, die eigene Reaktionen, einen Rollenwechsel oder Unterschiede im Team besser verstehen möchten. Auch ein hilfreicher Ausgangspunkt für individuelle Entwicklung.
Was wird sichtbar?
Das Profil beschreibt fünf breite Persönlichkeitsdimensionen mit differenzierteren Facetten. Wir betrachten, wie ihr Zusammenspiel Entscheidungen, Beziehungen, den Umgang mit Druck und die Arbeitsorganisation prägt. Je nach Situation kann ein Merkmal unterschiedliche Stärken und Herausforderungen mit sich bringen.
OCEAN steht für Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. WorkPlace Big Five verwendet die arbeitsbezogenen Begriffe Originality, Consolidation, Extraversion, Accommodation und Need for Stability. Die Ergebnisse bilden Ausprägungen ab, keine fünf Menschentypen. Das Profil ist weder klinische Diagnose noch Kompetenzbewertung.
Zum Instrument: Paradigm Personality Labs ↗CSI · VERÄNDERUNG UND ZUSAMMENARBEIT
Change Style Indicator™
Reaktionen auf Veränderung verstehen.
Manche möchten Bewährtes erhalten, andere fragen zuerst nach einer praktikablen Lösung, wieder andere suchen einen grundlegend neuen Ansatz. CSI hilft, diese Präferenzen und ihre Wirkung auf die Zusammenarbeit bei Veränderungen zu verstehen.
Wann ist es sinnvoll?
Für Führungskräfte und Teams bei Umstrukturierungen, neuen Prozessen, einer veränderten Strategie oder dem Zusammenführen unterschiedlicher Arbeitsweisen.
Was wird sichtbar?
Wir betrachten ein Kontinuum mit drei Präferenzen: Conservers bevorzugen schrittweise Verbesserungen und Kontinuität. Pragmatists suchen praktikable Lösungen. Originators erkunden neue Möglichkeiten und größere Veränderungen. Jede Sichtweise kann einen wichtigen Beitrag leisten.
CSI beschreibt den bevorzugten Umgang mit Veränderung. Es bewertet weder Führungsqualität noch Veränderungsfähigkeit. Version und Sprache des Fragebogens stimmen wir in der Vorbereitung ab.
Zum Instrument: MHS · Change Style Indicator ↗ISI · EINFLUSS UND ABSTIMMUNG
Influence Style Indicator™
Mehr Wege, Menschen zu gewinnen.
Eine gute Idee braucht Unterstützung. ISI zeigt, welche Einflussstile Sie häufig und welche Sie seltener nutzen. Das ist besonders hilfreich, wenn Ergebnisse von Menschen außerhalb Ihrer direkten Führungsverantwortung abhängen.
Wann ist es sinnvoll?
Für Projektleitungen, Führungskräfte in Matrixorganisationen und alle, die Interessen abstimmen und Unterstützung gewinnen müssen.
Was wird sichtbar?
Die fünf Stile heißen Rationalizing, Asserting, Negotiating, Inspiring und Bridging. Wir betrachten Ihren bevorzugten Ansatz und Möglichkeiten, flexibler zu handeln.
Das Profil zeigt Präferenzen bei der Einflussnahme. Die Wirkung hängt auch vom Gegenüber, der Beziehung und der Situation ab. Kein Stil ist in jedem Kontext der beste.
Zum Instrument: MHS · Influence Style Indicator ↗LND · BEZIEHUNGEN UND NETZWERKE
Leader Network Diagnostic
Die richtigen Verbindungen stärken.
Mit wachsender Führungsverantwortung wird der Zugang zu Informationen, Menschen und Perspektiven wichtiger. LND hilft, den Kern Ihres beruflichen Netzwerks und die Beziehungen zu verstehen, die Zusammenarbeit und Lernen ermöglichen.
Wann ist es sinnvoll?
Für Führungskräfte, die eine breitere Rolle übernehmen, bereichsübergreifend arbeiten oder für ihre Ziele Verbindungen über das eigene Team hinaus brauchen.
Was wird sichtbar?
Wir betrachten Offenheit, Perspektivenvielfalt und Beziehungstiefe im Netzwerk. Wo ähnelt sich Ihr Umfeld? Welche Verbindungen fehlen? Welche bestehenden Beziehungen verdienen mehr Aufmerksamkeit?
Ziel sind hilfreiche, tragfähige Beziehungen. Nach einem vereinbarten Zeitraum können wir Veränderungen im Netzwerk und in der Zusammenarbeit gemeinsam prüfen.
Zum Instrument: CCL · Führungsnetzwerke ↗SO ARBEITEN WIR ZUSAMMEN
Verstehen. Anders handeln.
Jedes Instrument wird mit Ihrer Rolle, konkreten Situationen und einem klaren nächsten Schritt verbunden.
Fragebogen und Auswertung
Auf die Befragung folgt ein Auswertungsgespräch. Wir verbinden die Ergebnisse mit Ihren Beispielen, erkennen Muster und klären offene Fragen.
Plan und Anwendung
Wir wählen eine Entwicklungspriorität, eine konkrete Handlung, passende Unterstützung und einen Reflexionstermin. Coaching, ein Workshop oder eine Akademie können daran anschließen.
UROŠ KOZINA · MBA
Erkenntnis trifft Erfahrung.
Ich verbinde 15 Jahre internationale Führungserfahrung mit fachlicher Qualifizierung in CCL Benchmarks 360 und Leader Network Diagnostics. Gemeinsam betrachten wir, was die Ergebnisse für Ihre Entscheidungen, Gespräche und Beziehungen bedeuten.
HÄUFIGE FRAGEN
Vor dem ersten Schritt.
Klarheit über Ziel, Ablauf und den Zugang zu Ihren Ergebnissen.
Was unterscheidet 360°-Feedback und Big Five?
360°-Feedback erfasst verschiedene Perspektiven auf Ihr Führungsverhalten. Big Five betrachtet Persönlichkeitsmerkmale und hilft, Ihre natürliche Arbeitsweise zu verstehen. Die Ansätze können sich ergänzen, weil sie unterschiedliche Aspekte beleuchten.
Muss ich alle fünf Instrumente nutzen?
Nein. Wir beginnen mit Ihrer Frage und wählen ein hilfreiches Instrument. Eine Kombination empfehlen wir, wenn eine weitere Perspektive das vereinbarte Entwicklungsziel unterstützt.
Wer sieht die Ergebnisse?
Vor dem Start klären wir den Zugang zu persönlichen Berichten und die Weitergabe von Erkenntnissen an den Auftraggeber. Bei 360°-Feedback erläutern wir die Darstellung nach Gruppen, einschließlich gegebenenfalls separat ausgewiesener Vorgesetztenbewertungen. Vollständige Anonymität für jede Quelle versprechen wir nicht.
Kann das gesamte Führungsteam teilnehmen?
Ja. Das Vorgehen lässt sich mit einem Gruppenworkshop oder einer Akademie verbinden. Wir vereinbaren, welche persönlichen Erkenntnisse geteilt werden. Die Gruppenarbeit konzentriert sich auf Zusammenarbeit, Kommunikation und Anwendung.
Wie lange dauert es und was kostet es?
Der Umfang hängt vom Instrument, der Zahl der Teilnehmenden und der weiteren Begleitung ab. Bei 360°-Feedback gehört auch das Einholen der Rückmeldungen zum Zeitplan. Das Angebot weist Fragebogen, Bericht, Auswertungsgespräch und mögliche Folgetermine aus.
Zeigt das Ergebnis, wer eine gute Führungskraft ist?
Ein einzelnes Profil kann das nicht entscheiden. Wir betrachten Ergebnisse im Kontext der Rolle und konkreter Verhaltensweisen. Ziel ist Entwicklung: eine hilfreiche Priorität erkennen und einen anderen Ansatz im Alltag erproben.
Was möchten Sie besser verstehen?
Erzählen Sie mir von Ihrer Rolle und Ihrer Herausforderung. Wir wählen ein hilfreiches Instrument und einen praktischen Weg, die Erkenntnisse zu nutzen.
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